Dans beaucoup de cabinets d’avocats, les tensions semblent toujours avoir le même responsable.
- « Tout se passe bien dans l’équipe, sauf avec lui. »
- « L’ambiance serait parfaite si elle n’était pas là. »
- « On a déjà tout essayé. »
Quelle que soit la taille du cabinet, il y a souvent une personne qui concentre les reproches. Un collaborateur jugé difficile. Une assistante considérée comme négative. Un associé avec qui personne ne veut travailler.
Bref, ce que l’on appelle parfois, plus ou moins ouvertement, le mouton noir.
Le problème, c’est qu’à force de considérer qu’une seule personne est responsable des difficultés de l’équipe, on finit souvent par passer à côté du vrai sujet.
Pourquoi certaines personnes deviennent les responsables idéaux
Soyons honnêtes. Nous avons tous déjà travaillé dans une équipe où une personne nous agaçait particulièrement. Celle qui semble toujours faire bande à part. Celui qui répond sèchement. Celle qui paraît moins investie que les autres. Celle avec qui les échanges sont compliqués.
À force, un récit collectif se construit. Peu à peu, cette personne devient l’explication évidente de tout ce qui ne fonctionne pas.
- L’ambiance est mauvaise ? C’est sa faute.
- La communication est difficile ? Encore elle.
- L’équipe manque de cohésion ? Évidemment.
Pourtant, cette vision est rarement aussi simple que nous aimerions le croire.
Dans la plupart des cas, la personne désignée comme responsable n’est pas arrivée au cabinet avec l’intention de compliquer la vie de tout le monde. Les personnes réellement malveillantes, profondément désengagées ou volontairement nuisibles existent. Mais elles restent rares.
Le collaborateur difficile est souvent le symptôme d’un problème plus large
Au fil des années, j’ai accompagné de nombreux cabinets confrontés à des difficultés relationnelles dans la gestion des tensions entre équipe d’avocats. Et presque à chaque fois, le même mécanisme apparaît.
D’un côté, il existe une accumulation de petites frustrations :
- une charge de travail mal répartie
- des décisions prises sans concertation
- des remarques maladroites
- un manque de reconnaissance
- des initiatives systématiquement écartées
- des tensions jamais abordées
- des différences de fonctionnement qui s’accumulent.
De l’autre, une personne finit par réagir plus visiblement que les autres. Elle devient plus distante, plus susceptible, moins engagée, ou au contraire plus critique.
Son comportement attire l’attention. Il devient visible.
Et c’est précisément parce qu’il est visible qu’il semble être le problème.
Pourtant, il est souvent davantage le révélateur du dysfonctionnement que sa cause : le collaborateur qui se replie sur lui-même, l’assistante qui s’agace rapidement, l’associé qui devient difficile à vivre, tous peuvent être les premiers indicateurs d’un déséquilibre plus profond dans l’équipe.
Pourquoi chercher un coupable ne résout jamais le problème
Lorsqu’une personne est désignée comme responsable de toutes les difficultés, une conséquence apparaît presque immédiatement : plus personne ne regarde le fonctionnement collectif.
L’équipe attend que cette personne change. Le manager concentre son énergie sur elle. Les autres se considèrent comme extérieurs au problème.
Pourtant, même si le comportement de cette personne mérite parfois d’être recadré, le simple fait de la pointer du doigt ne suffit généralement pas à améliorer durablement la situation. Les tensions continuent d’exister, les frustrations restent présentes, les dysfonctionnements organisationnels demeurent les mêmes.
Le résultat est souvent prévisible : la personne finit par partir… puis quelques mois plus tard, une autre prend sa place dans le rôle du « problème ».
Le visage change. Le phénomène reste identique.
Comment restaurer la cohésion dans une équipe d’avocats
Lorsqu’un une équipe d’avocats traverse des tensions, la première étape consiste à déplacer le regard.
Au lieu de se demander : « Qui pose problème ? », il est souvent plus utile de se demander : « Qu’est-ce que cette situation révèle de notre fonctionnement collectif ? »
Cette simple question change tout.
Elle permet de s’intéresser :
- à la répartition du travail
- à la qualité de la communication
- à la confiance au sein de l’équipe
- à la clarté des rôles
- à la manière dont les désaccords sont gérés
- à la place laissée aux différences de personnalité.
L’objectif n’est pas d’excuser les comportements inappropriés, mais de comprendre pourquoi ils apparaissent et ce qu’ils révèlent.
Les actions concrètes pour apaiser les tensions dans votre cabinet
Si vous sentez qu’une personne cristallise aujourd’hui les difficultés de votre équipe, voici quelques pistes d’action.
Ouvrez les espaces de dialogue. Les non-dits sont le carburant des conflits durables. Organisez des temps d’échange où chacun peut exprimer ce qui fonctionne et ce qui pourrait être amélioré.
Traitez les problèmes à leur source. Si une organisation dysfonctionne, si les rôles sont flous ou si certaines frustrations sont récurrentes, agissez sur ces sujets plutôt que sur leurs seules conséquences.
Recadrez les comportements inappropriés. Le respect reste non négociable. Lorsqu’un comportement pose problème, il doit être adressé clairement, qu’il provienne de la personne critiquée ou du reste de l’équipe.
Valorisez les différences. Une équipe performante n’est pas une équipe où tout le monde pense pareil. Les points de vue divergents sont souvent une richesse pour les clients comme pour le cabinet.
Développez les objectifs collectifs. Les équipes coopèrent davantage lorsqu’elles ont intérêt à réussir ensemble plutôt qu’à se comparer en permanence.
Créez de vrais moments de convivialité. La confiance ne se construit pas uniquement dans les dossiers. Les relations humaines ont besoin d’espaces informels pour se développer.
Derrière chaque tension dans une équipe d’avocats, une opportunité d’évolution
Lorsque quelqu’un est désigné comme le problème, il est tentant de concentrer toute son attention sur cette personne.
Pourtant, dans la majorité des cas, les tensions dans une équipe d’avocats racontent une histoire plus large. Elles parlent d’organisation, de communication, de confiance, de management, et parfois simplement d’humains qui essaient de travailler ensemble avec leurs forces, leurs maladresses et leurs fragilités.
Le véritable enjeu n’est donc pas de faire disparaître le mouton noir. C’est de construire une équipe capable d’accueillir les différences, de traiter les désaccords et d’avancer ensemble malgré elles.
C’est souvent à cet endroit que naissent les équipes les plus solides.
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Image : Peintre de l’Embuscade, 590 av. JC- Munich “Ulysse s’enfuyant du repaire de Polyphème sous son bélier”
